O mais importante de tudo, quando o assunto é sucessão organizacional, em empresa familiar ou não, é o planejamento.

SUCESSÃO ORGANIZACIONAL

Vou me ater aqui ao processo em empresas familiares, pois é o processo sucessório que mais tenho me deparado nos últimos anos, atuando como facilitador ou Coaching para facilitar o período transitório e adaptativo. Exige uma força mental muito grande, um foco e uma dedicação sem precedente, que aliado a um nível de empatia master, é capaz de conduzir o processo de transferência de poder sem intercorrências, com um mínimo de desgaste e um máximo de tranquilidade para todas as partes envolvidas.
É comum formação de um conselho, aonde membros seniores sócios fundadores cuidam de enxergar a operacionalidade do sistema de gestão, mesmo que alguem de fora seja trazido para apoiar e considerar todo o processo.
Costumo trabalhar inicialmente com o fundador que esta cedendo o poder, normalmente 10 ou 15 encontros de Coaching Executivo funcionam como atenuador de impactos, “engraxando”  o processo. Em paralelo, vamos trabalhando com outros todos envolvidos, objetivando sempre uma linha franca e transparente de diálogo.
No trabalho de coaching certamente vai aparecer as “zonas de conflito” e lidar com as mesmas deve ser de forma lúcida e humanizada, eliminando ao máximo os atritos em função de se tomar decisões assertivas e sem invadir a zona de conforto de cada um, pelo menos não invadindo muito, ou fazendo-o de forma disciplinada tranquila.
Não confundir a profissionalização da gestão (criação de organogramas e definição de funções para os herdeiros), com a transição profissionalizada que eventualmente criará uma consciência societária entre os herdeiros.

Conheça, a seguir, algumas variáveis que afetam o processo de sucessão e que podem se tornar fontes de conflito:

  • Quem será o novo responsável pelo comando da empresa?
  • Quando acontecerá a transição?
  • Como será o processo de sucessão?
  • Quem pode e quem não pode fazer parte da empresa?
  • Qual o limite para a admissão de membros da família na empresa?
  • Como será exercida a autoridade?
  • Que preparação será necessária para o processo de transição?
  • O que será feito, se o processo sucessório não for bem-sucedido?
  • Quem pode possuir cotas da empresa?
  • Como serão avaliados e pagos os membros da família?
  • O que acontecerá em caso de divórcio ou falecimento?
  • Que responsabilidades há em relação à comunidade?
  • Que responsabilidades há em relação aos funcionários mais antigos?
  • Que responsabilidade há em relação aos outros membros da família?

Como funciona?

Funciona prioritariamente com muita compreensão do contexto, uma anamnese inicial muito bem feita, seguida de uma aproximação empatica de todos e a criação de uma zona de transição. A zona de transição é uma espécie de “sala de guerra” aonde todos podem entrar, despejar suas inquietudes, trocar ideias com um Coach bem preparado sobre qualquer movimentação com relação ao processo sucessório, saindo da sala de guerra sem serem censurados, alfinetados ou diminuídos de qualquer forma.
É uma mudança que deve ser sentida por toda a organização.
Toda mudança requer um esforço consciente e prevê algum tipo de dor no transcorrer. A função de um processo bem planejado é fazer com que essa dor seja minimamente sentida, que impacte a organização de forma positiva, acelerando crescimento e potencializando novos horizontes.

Aplicabilidade

Aplica-se toda vez que haja necessidade de transferência de comando estratégico de uma organização. Quer seja por elevado grau de senioridade, profissionalização de gestão, formação de conselho administrativo, fusão ou aquisição, é um processo de crescimento e empoderamento. Por vez se faz necessário para modernizar a gestão e tangililizar novos voos, prospectar novas oportunidades que com a atual gestão não é possível.
Para quem fica o desafio é pegar algo andando, racionalizar e fazer melhor e mais bem feito.
Para quem deixa a cadeira, o desafio é entender a mudança com bons olhos e procurar ocupar-se com mais qualidade de vida, aproveitando os novos rumos e colhendo os frutos que foram plantados.
Uma ouvi de um executivo sênior já no final do processo de transição, após trinta e dois anos de dedicação ao negócio;

“… entendo que é hora de ir curtir meu netos, provavelmente vou até adorar isso, afinal de contas eles são maravilhosos e eu estou perdendo de acompanhar o crescimento deles. Mas será que não era melhor eu traze-los para o escritório?”

Custos e prazos

Costumamos contabilizar horas envolvidas no processo.
Normalmente blocos de quarenta em quarenta horas são trabalhados com os envolvidos.
Quanto aos prazos, são muito variáveis. Já tivemos processos em que com quarenta horas resolvemos as zonas de atrito, transformando em zonas de convergência, e já tivemos processos intermináveis com mais de quatrocentas horas de trabalho.
Vai depender muito da abertura permitida e do grau de empatia alcançado.